Xavier Cazemajour créateur du « SERI® » : Les quatre clés de l’engagement pour un Codir mobilisateur

Xavier Cazemajour créateur du « SERI® » : Les quatre clés de l’engagement pour un Codir mobilisateur

Une quinzaine d’année d’écoute de centaines de salariés sur la prévention des risques psychosociaux et sur la qualité de vie au travail ont amené Xavier Cazemajour à découvrir la véritable dynamique de l’engagement[1]. Elle résulte de la combinaison de quatre facteurs interdépendants, le SERI® : Sens – Environnement de travail – Reconnaissance – Intensité du travail.

1°) Favoriser le Sens. 

Pour cela, le Codir doit bâtir une vision et une organisation qui offrent à chacun une zone d’influence et d’action où il peut agir pour contribuer à atteindre ses propres objectifs mais aussi ceux de la mission collective. Plus cette mission et le métier qu’elle sous-tend sont proches des valeurs personnelles de chacun, plus l’engagement sera fort. 

2°) Construire un Environnement de travail favorable.

Il s’agit de construire un climat général favorable à la sécurité psychologique[2]dont une des pierres angulaires est une organisation qui favorise la rapidité et la transparence des circuits de décision et de régulation des conflits.

Il s’agit aussi de détecter et de résorber tout ce qui peut entraver la qualité d’un travail bien fait dont on est fier et inversement de développer tout ce qui le favorise comme de bonnes conditions de travail (espace, bruit, lumière, température etc.) et une bonne ergonomie du poste de travail incluant les logiciels informatiques.

3°) Favoriser la Reconnaissance[3].

Le Comité de direction, en premier lieu, ainsi que le système de management qu’il génère doit montrer des signes de reconnaissance dans les domaines suivants :

–       L’humanité de chacun : Reconnaître de façon inconditionnelle le droit à chacun d’être là, respecter son caractère unique et la diversité de l’ensemble des collaborateurs.

–       L’investissement : Reconnaître l’intention de bien faire, le temps passé au travail ainsi que les difficultés rencontrées.

–       L’utilité : Évaluer la performance (bonne ou mauvaise) et la contribution individuelle au projet commun. Récompenser, féliciter mais aussi sanctionner quand il le faut.

–       Le métier : Reconnaître l’apprentissage progressif d’un métier et des compétences associées. Investir dans chacun pour développer son employabilité.

4°) Réguler l’Intensité et la complexité du travail.

Plus il y a de Sens, de Reconnaissance et un Environnement de travail favorable, plus l’Engagement sera élevé. En revanche, l’Intensité du travail doit se situer dans une zone d’équilibre entre un excès (Burn-Out) et une insuffisance (Bore-Out) qui dépend de façon unique des ressources mentales et physiques de chaque individu. Le rôle essentiel d’un manager est de déterminer avec chaque collaborateur son défi le plus juste en cohérence avec les ambitions collectives. Les objectifs qu’adopte un collaborateur doivent être à un niveau d’exigence crédible pour qu’il puisse prendre les risques nécessaires à son apprentissage et à son autonomie. 

Agir simultanément sur les quatre leviers de l’engagement a des effets puissamment mobilisateurs et amène les collaborateurs à développer fortement leur potentiel en les faisant entrer dans une zone idéale de « Flow »[4]. C’est, du point de vue de Xavier Cazemajour, une orientation stratégique prioritaire d’un comité de direction qui a une ambition durable et humaine.

Xavier Cazemajour – 25/2/2019

Pour aller plus loin dans la formulation de la Vision du projet partagé, la Cohésion des lignes managériales et la mise en œuvre des quatre leviers de l’Engagement avec la méthode SERI®, contactez l’équipe Théétète : contact@theetete.com


[1]Article reposant sur la contribution en France de plusieurs centaines de salariés des entreprises suivantes : FNAC, Novartis, Louis Vuitton, Globecast, Editis, Adisseo, Givenchy, RAJA, Total, Fermentalg. 

[2]Cf. Amy Edmondson : Psychological safety in work teams. Harvard Business School. 2002.

[3]Cf. Psychodynamique du travail. Christophe Dejours – Le facteur humain. Éditions Que Sais-je. 1994-2018.

[4]Cf. Article Wikipédia sur le concept de « flow » en psychologie positive.